水木知行绩效管理实务丛书--薪酬管理方案设计与实施

  某著名咨询公司的最新全球调查表明，在美国次贷危机引起的全球经济发展动荡衰退之际，绩效管理是公司面临的首要管理难题，如何加强以绩效考核为核心的绩效管理工作是所有公司面临的挑战。值此危机与挑战并存之际，希望《水木知行绩效管理实务丛书》的出版能为中国企业薪酬管理实践奉献一些经验、思想、方法和工具，为中国企业薪酬管理提升做出贡献。
  美国管理学家罗宾斯认为：“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。”从这个定义可以看出，管理从根本上解决的是效率问题。从管理学发展脉络来看，管理学的发展一直沿着三条主线——那就是解决劳动的效率问题、组织的效率问题和个人的效率问题。解决劳动效率问题的本质是教人做事，解决组织效率问题的本质是协调人做事，解决个人效率问题的本质是激励、开发人的潜能。
  站在劳动角度解决效率问题最早是美国古典管理学家泰勒的“科学管理理论”。“工作定额管理”和“标准化管理”是科学管理的核心思想。科学管理就是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理，其根本目的是谋求最高劳动生产率。目前企业采用的很多先进管理思想和方法就是站在如何提高劳动者工作质量和效率的角度提出的，如工作分析、项目管理、供应链管理等。
  站在组织的角度解决效率问题最早是德国古典管理学家韦伯的“行政组织理论”和法国古典管理学家法约尔的“一般管理理论”，这些理论对组织的设置以及管理原则都有比较详细的阐述，这些管理理论和方法直到目前仍然对企业管理实践具有指导意义。目前流行的很多先进管理思想和方法就是站在如何提高组织协调和控制的效率角度提出的，如组织结构设计、流程再造、组织扁平化趋势等。
  站在人的角度研究解决效率问题最早是人际关系理论的创始人梅奥的霍桑试验。梅奥的贡献在于将人看成是社会人而不仅仅是经济人，提出要关注和提高人的主动性和积极性。绩效管理就是站在激励、开发人的潜能角度来提高人力资源开发和使用效率的。人是最主动积极的因素，“激励人做事”比“教人做事”具有更重要的意义。
  绩效管理系统解决方案往往不仅仅是绩效管理本身的事情，绩效管理涉及组织中所有与“责”“权”“利”等关系有关的层面。组织结构与部门职能解决的是部门层面的“责”“权”问题，工作分析解决的是岗位层面的“责”“权”问题，而薪酬解决的是“利”的问题。
  《水木知行绩效管理实务丛书》是北京水木知行管理咨询公司多年来绩效管理实践的经验总结和思想结晶，凝聚着水木知行的智慧，为解决企业绩效管理难题提供了系统的解决方案。水木知行致力于为中国企业绩效管理实践传播有价值的思想、经验和智慧。成为最有影响力的为企业绩效管理实践提供智力支持的服务公司是水木知行的愿景。
  水木知行系统解决方案的核心是水木知行3PM薪酬体系设计与水木知行TP绩效管理体系设计，除此之外，薪酬管理模型、综合激励模型、绩效管理模型、组织绩效模型等模型都是水木知行理论与实践的结晶；有关岗位绩效工资设计、薪酬职等划分、薪酬等级表设计等工具、方法是水木知行研发并推广使用的；水木知行关键业绩考核引入非权重考核指标的理念，个人绩效管理循环和团队绩效管理循环并重的理念都对绩效管理实践产生了深远的影响。
  笔者十年求索，只做了一件事，那就是对绩效管理实践的研究和探索。对于绩效管理的认识也是经历了不懂、略懂、自认为懂、实际上还有很多地方不懂这个过程。绩效管理这门学问涉及的学科和领域非常多。我越来越感觉到绩效管理有更广阔的研究和实践空间。
  2009年是水木知行创立的第四个年头，四年来，水木知行人锲而不舍、执著地坚持着只做绩效管理咨询、管理培训的业务，拒绝了很多诱惑，舍弃了不少利益。在绩效管理实践过程中，我们不断将对绩效管理的所惑、所思、所求、所践归纳整理，逐步形成了水木知行有关绩效管理的系统解决方案，这一方案在绩效管理实践中不断得到完善和提升。
  值此丛书出版之际，衷心感谢对水木知行的创立和早期发展给予大力支持的朋友们，包括水木知行的早期客户河北北方集团董事长王亚林先生、河北汇通集团董事长张忠强先生，中兴通讯张云龙先生、北京市发改委胡振山先生以及众多的清华经管学院的师长和学友们！在水木知行发展过程中得到越来越多朋友的支持，水木知行的发展壮大离不开新老客户、各界朋友的支持与厚爱，在此一并表示衷心感谢！最后感谢化学工业出版社为本书的出版花费了大量的心血并提出了中肯的意见和非常有价值的建议！
  这里要特别感谢水木知行的所有客户，正是这些企业真实的案例使本书更有说服力。这里要说明的是，为了保护相关企业的商业机密，本书中所有案例资料有关数据都经过一定的处理，敬请读者注意。
  愿以此套丛书与绩效管理同仁共勉！
水木知行高级合伙人赵国军
2009年5月26日于北京

本书能帮助企业在以下重要方面取得实实在在的进步——设计系统的薪酬体系，通过薪酬结构、薪酬水平、薪酬构成的合理设计实现薪酬的激励作用和公平目标；加强薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等薪酬日常管理工作，使人力资本创造最大的价值。本书提出的3PM薪酬体系设计方案(3P分别是perfOrmanCe、pOSitiOn、person的缩写，M是market的缩写，
是以业绩因素、岗位因素、个人因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系)，为解决我国企业薪酬管理实践中遇到的诸多难题提供了切实有效、系统性强、易于实施的解决方案，这个解决方案是水木知行绩效管理咨询公司多年来薪酬绩效管理实践的宝贵结晶。
  此书对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，该书是从学院派向实战派转型的必读书。

第一章薪酬管理概述1
第一节薪酬基本概念1
一、薪酬和薪酬的作用1
二、薪酬管理和薪酬模型6
第二节薪酬激励理论10
一、内容型激励理论10
二、过程型激励理论12
三、综合激励模型14
四、人性假设与管理特征16
第三节薪酬管理现状21
一、几种基本工资制度21
二、不同所有制形式企业薪酬绩效管理特点27
三、不同类型业务薪酬绩效管理特点39
第二章3PM薪酬管理体系设计43
第一节3PM薪酬模型43
一、3PM薪酬体系设计理念43
二、3PM薪酬体系设计原则44
三、3PM薪酬体系构成50
第二节薪酬管理现状诊断54
一、HT集团公司薪酬管理现状描述55
二、HT集团公司薪酬管理现状诊断57
三、HT集团公司薪酬管理现状诊断结论60
第三节制定薪酬策略62
一、什么是薪酬策略？62
二、制定薪酬策略时需要考虑的因素63
三、薪酬结构策略64
四、薪酬水平策略69
五、薪酬构成策略69
第三章岗位评价71
第一节岗位评价方法71
一、岗位评价有关概念71
二、排序法岗位评价76
三、分类法岗位评价78
四、因素比较法岗位评价80
五、28因素法岗位评价82
第二节岗位评价案例88
一、28因素法岗位评价方案88
二、排序法岗位评价方案98
三、岗位评价注意事项99
四、岗位评价过程及结果103
第四章薪酬水平和薪酬结构设计105
第一节薪酬水平和薪酬结构设计过程105
一、薪酬调查和市场薪酬线105
二、薪酬政策线和薪酬结构设计110
第二节某公路工程企业薪酬设计案例113
一、薪酬职等划分113
二、薪酬等级表设计117
三、岗位工资基准等级设计120
第三节其他薪酬设计案例127
一、某集团公司案例127
二、某大型设计研究院案例129
三、其他形式工资等级表134
第五章薪酬构成设计136
第一节岗位绩效工资制136
一、岗位绩效工资制工资结构136
二、固定工资设计138
三、绩效工资设计139
四、风险工资设计142
第二节其他常用工资制度设计145
一、年薪制145
二、计时工资制151
三、计件工资制151
四、提成工资制152
五、特区工资制153
第三节奖金、津贴补贴设计154
一、奖金的设计154
二、津贴补贴的设计157
第六章长期激励薪酬159
第一节股权激励理论基础159
一、股权激励与委托代理理论159
二、股票期权定价模型162
第二节长期激励薪酬设计164
一、业绩股票164
二、虚拟股票165
三、业绩单位165
四、股票增值权166
五、股票期权167
第七章薪酬成本管理177
第一节薪酬成本及薪酬预算177
一、人工成本177
二、人工成本分析180
三、薪酬预算183
四、薪酬预算编制过程185
五、薪酬总额确定186
六、薪酬总额控制案例189
第二节薪酬支付及成本监控191
一、薪酬计算支付191
二、薪酬成本控制194
三、薪酬支付案例195
第三节薪酬调整196
一、薪酬水平调整196
二、薪酬结构调整198
三、薪酬构成调整198
四、薪酬调整注意事项198
第八章薪酬管理有关法律法规200
第一节劳动报酬有关法律法规200
一、《宪法》中有关劳动报酬规定200
二、劳动法律法规有关规定202
第二节个人所得税有关法律法规214
第三节上市公司股权激励有关法律法规217