人力资源总监管理笔记系列--精准招聘：从入门到精通

随着企业对人才需求的程度不断升级，企业与企业之间的人才争夺战日益激烈，近十年来，HR（Human Resource，人力资源）的招聘工作也变得越来越难，因为企业不仅需要素质优秀的人才，更需要找到人-岗-企业匹配良好的人才。那么，如何通过有效的招聘技巧和方法，快速精准地为企业招聘到适合的人才呢？
这就需要做到精准招聘，科学的招聘理念先行，用先进的招募流程和选拔技术实现良好的人才选聘。只有认同企业文化的人才，才能忠诚与敬业，为企业长期所用。人才往往并不完美，只有坚持用人才所长，才能发现更多的人才。只有看重能力、经验和业绩，舍弃唯学历论的选拔方式，才能寻觅到具有优秀职业特质的人才。
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。能否做好招聘前的准备工作，直接关系到招聘实施是否顺利。一般来说，在招聘前期，应做好如下准备工作：制订招聘计划、撰写职位说明书、设计招聘流程、确定招聘标准。
招聘工作不是只有简单的招聘、面试、办理入职，那些都是招聘管理的“事务性”工作，要系统地进行招聘，还需要从管理的角度实施招聘管理，包括组建专业的招聘团队、选择合适的招聘渠道、发布及时的招聘广告等。
企业的竞争说到底是人才的竞争，人才招募与甄选工作的质量直接决定着一个企业的人力资源质量，关系着企业未来人力资源的开发与利用。成功的招募与甄选工作是使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地的先决条件。
在人员甄选工作结束后，招聘进入最后阶段，即人员录用。本阶段主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
招聘的最直接目的就是弥补企业人才的不足，招聘也就成为当前企业发展不可或缺的重要环节。在实践中，很多企业往往认为自己有着录用的主动权，但同时也忽略了招聘过程中可能面临的各种风险。
《精准招聘：从入门到精通》一书由导读（怎样招聘才精准）和招聘前期准备、招聘组织实施、人员招募与甄选、人员评估与录用、招聘风险控制五章组成。
本书有两个显著的特点：第一，模块化设置，由小提示、实战范本、相关链接、疑难解答等栏目组成，以最直观的形式展示相关知识点，便于读者阅读和学习；第二，实操性较强，本书尽量做到去理论化，以精确、简洁的方式描述所有知识点，满足读者希望快速掌握管理技巧和技能的需求。
本书文字浅显、语言精练、图文并茂、通俗易懂，不仅可以作为人力资源管理者（HR经理人）、招聘专员、项目经理、猎头及HR新手及职业院校人力资源管理专业的在校学生学习、提升的手册和日常管理工作的“小百科”，还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。
本书由广东外语外贸大学副教授/硕士生导师（兼任广东省人力资源研究会学术委员/常务理事/副秘书长）何立博士编著，同时，参与文字整理和审稿的还有研究生吕美仪、王力禾、许嘉航、张雯雯等。
由于编著者水平有限，疏漏之处在所难免，敬请读者批评指正。

编著者　

何立，企业管理（人力资源管理方向）博士，应用心理学硕士，人力资源管理师，企业培训师，人才测评师。现为广东外语外贸大学副教授，兼任广东省人力资源研究会副秘书长、广州市朗识计算机测评软件有限公司首席技术官，曾在咨询公司、地产公司任全职管理工作。主要致力于管理心理、人才测评、人力资源管理、EAP项目的咨询与培训工作。主持和主要参与过广东移动、广西移动、广州港集团、粤电集团、广百集团等二十余家企业的人力资源管理、人才测评等咨询项目，并为深圳移动、广东电信、广药集团、平安银行、平安普惠、平安人寿、太平洋保险、人保财险、佰仟金融、西藏银行、暨南大学高管培训中心等数十家企事业单位讲授过培训课程。善于将人力资源管理项目咨询经验，以及管理心理学、社会心理学、市场营销学理论与人力资源管理谋略相结合，突出实战性和实操性，注重目标导向下的问题解决策略。

《精准招聘：从入门到精通》一书由导读和招聘前期准备、招聘组织实施、人员招募与甄选、人员评估与录用、招聘风险控制五章组成。 
本书有两个显著的特点：第一，模块化设置，由小提示、实战范本、相关链接、疑难解答等栏目组成，以最直观的形式展示相关知识点，便于读者阅读和学习；第二，实操性较强，本书尽可能做到去理论化，以精确、简洁的方式描述所有知识点，满足读者希望快速掌握管理技巧和技能的需求。 
本书文字浅显、语言精练、图文并茂、通俗易懂，不仅可以作为人力资源管理者（HR 经理人）、招聘专员、项目经理、猎头及HR 新手及职业院校人力资源管理专业的在校学生学习、提升的手册和日常管理工作的“小百科”，还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。

导读　怎样招聘才精准
一、具备正确招聘理念	1
二、提前做好招聘规划	2
三、精准定位人才需求	2
四、精细筛选求职简历	3
五、灵活选择招聘渠道	3
六、加强运用面试工具	4

第一章　招聘前期准备
俗话说：“有备无患。”要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。能否做好招聘前的准备工作，直接关系到招聘实施是否顺利。一般来说，在招聘前期，应做好如下准备工作：制订招聘计划、撰写职位说明书、设计招聘流程、确定招聘标准。
第一节　制订招聘计划	6
一、制订招聘计划的作用	6
二、制订招聘计划应考虑的因素	6
三、制订招聘计划的流程	7
实战范本　××公司员工招聘计划书	13
第二节　撰写职位说明书	14
一、职位说明书的作用	14
二、职位说明书的内容	15
相关链接　与职位说明书有关的概述和指标	16
三、编写职位说明书的要求	21
实战范本　职位说明书模板（1）	25
实战范本　职位说明书模板（2）	26
第三节　设计招聘流程	28
一、设计招聘流程的目的	28
二、设计招聘流程的步骤	29
三、设计招聘流程的要点	29
实战范本　××公司管理人员招聘选拔流程图	31
实战范本　××公司员工招聘录用程序	31
实战范本　××外资企业员工招聘录用程序	32
第四节　确定招聘标准	32
一、确定招聘标准的重要性	32
二、人员招聘的基本标准	33
三、人员招聘的关键标准	35
实战范本　基于胜任能力模型的管理人员选拔方法	36
实战范本　基于招聘有效性和核心能力模型的创新招聘体系	38
【疑难解答】	45

第二章　招聘组织实施
招聘工作不是只有简单的招聘、面试、办入职，那些都是招聘管理的“事务性”工作，要系统地实施招聘，还需要从管理的角度实施招聘管理，这包括组建专业的招聘团队、选择合适的招聘渠道、发布及时的招聘广告等。
第一节　组建招聘团队	50
一、招聘团队人员的组成	50
相关链接　如何理解招聘团队中的角色	51
二、组建招聘团队的原则	53
三、招聘团队管理的要点	53
四、招聘团队的合作	55
五、面试官的角色定位	56
相关链接　如何成为优秀的招聘面试官	58
第二节　选择招聘渠道	60
一、内部招聘	60
实战范本　××公司内部招聘管理案例	65
二、网络招聘	71
相关链接　2019中国网络招聘行业市场格局	72
三、校园招聘	74
实战范本　××公司校园招聘案例	75
四、现场招聘	81
五、委托猎头公司招聘	82
实战范本　委托招聘协议	83
第三节　发布招聘广告	85
一、设计招聘广告的原则	85
二、招聘广告应包含的内容	87
实战范本　招聘广告	89
三、传统招聘广告的写作技巧	90
四、网络招聘广告的写作技巧	91
五、朋友圈招聘广告的写作技巧	94
【疑难解答】	97

第三章　人员招募与甄选
企业的竞争说到底是人才的竞争，人才招募与甄选工作的质量直接决定着一个企业的人力资源质量，关系着企业未来人力资源的开发与利用。成功的招募与甄选工作是使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地的先决条件。
第一节　筛选简历	101
一、简历筛选的标准	101
二、通过简历获得有效信息	102
三、结合招聘职位查看客观内容	104
相关链接　从简历判断应聘者是否具有实操经验的方法	107
四、查看主观描述	108
五、初判简历的适合度	108
六、全面审查简历的逻辑性	108
相关链接　虚假简历的表现形式	109
七、简历的匹配	109
第二节　组织笔试	110
一、笔试的作用	111
二、笔试的类型	111
相关链接　校园招聘中常见的笔试题型	113
三、需要组织笔试的情形	114
四、笔试的目标	115
五、笔试的命题标准	116
实战范本　××公司出纳岗位笔试试题	119
六、笔试的评判标准	121
第三节　进行面试	121
一、面试前的准备	121
二、设计面试问题	125
实战范本　行为面试题目及评价标准	127
三、实施面试	130
四、对应聘者进行评价	134
相关链接　写面试评价的注意事项	135
第四节　人才测评	136
一、人才测评与企业招聘的关系	137
相关链接　人才测评对企业招聘管理的作用	137
二、通过人才测评做好人岗匹配	138
三、测评工具的选择	139
四、开发适合企业的测评题库	140
五、建立人才测评体系	140
六、设计不同岗位的测评方案	142
七、设置科学的测评指标	145
实战范本　××企业人才测评方法和指标权重	145
【疑难解答】	150

第四章　人员评估与录用
在人员甄选工作结束后，招聘进入最后阶段，即人员录用。本阶段主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
第一节　入职信息审查	154
一、基本信息审查	154
二、劳动关系审查	155
三、竞业限制审查	156
四、入职体检	156
五、其他信息审查	157
第二节　入职背景调查	157
一、背景调查的目的	157
二、背景调查的时机	158
三、背景调查的对象	158
四、背景调查的流程	158
五、背景调查的方式	158
六、背景调查的内容	159
实战范本　背景调查表	160
七、背景调查的注意事项	162
第三节　薪酬福利沟通	162
一、提前告知公司的薪酬原则	162
二、不要开始就谈薪酬	163
三、不要直接询问对方期望薪酬	163
四、只告诉对方薪酬范围的下限及中间值	163
五、考虑好具体岗位薪酬的上下限	164
六、知己知彼掌握薪酬信息	164
七、弱化应聘者的重要性	165
八、薪酬标准要讨论明确	165
九、突出强调其他优渥条件	165
十、抓对对方需求	165
十一、降低应聘者实际心理期望	166
十二、薪酬谈判的态度应该诚恳	166
十三、用企业实力吸引应聘者	166
十四、试用期和转正工资一次谈妥	167
相关链接　决定新员工起薪应考虑的因素	167
第四节　放录用通知	168
一、录用通知发放前的调查	169
二、录用通知的内容	169
实战范本　录用通知	170
三、录用通知发出的形式	171
四、录用通知的发放流程	171
第五节　员工入职报到	172
一、员工入职前的准备工作	172
二、新员工报到当天准备工作	172
三、办理新员工入职手续	173
实战范本　员工入职管理规定	173
四、给新员工做好入职指引	175
五、安排新员工进行岗前培训	176
六、帮助新员工快速融入团队	176
相关链接　新员工入职后该做什么	177
第六节　签订劳动合同	178
一、订立劳动合同的法律依据	178
二、订立劳动合同的原则	178
三、订立劳动合同的时间	178
四、劳动合同的必备条款	178
五、劳动合同的约定条款	181
第七节　入职试用培训	184
一、新员工的培训需求	185
二、培训前的准备	186
三、培训后的评估	187
四、新员工培训误区	188
相关链接　打破新员工入职培训的陌生感	189
实战范本　××公司招聘流程完整体系	190
【疑难解答】	196

第五章　招聘风险控制
招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，招聘也就成为当前企业发展不可缺少的一个环节。在实践中，很多企业往往认为自己有着录用的主动权，但同时也忽略了招聘过程中可能面临的法律风险。
第一节　撰写招聘广告的风险与防范	201
一、招聘广告的法律性质	201
二、招聘广告发布的信息应该真实	202
三、招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求	203
四、招聘广告应细化岗位职责	203
五、招聘广告应避免就业歧视	203
第二节　招聘过程中的风险与防范	205
一、依法履行告知义务	206
二、不得招用童工	207
三、不聘用无合法证件的人员	207
四、不向求职者收取应聘费用	208
五、不要轻视入职审查	208
六、不要忽视入职前的体检	208
七、建立员工档案	209
第三节　高风险招聘对象的识别与防范	210
一、主观原因造成的招聘风险	210
二、客观原因造成的招聘风险	210
三、深入调查应聘者的跳槽动机	211
四、招聘后采取不同的考核措施	211
第四节　录用外国员工的风险与防范	212
一、关于外国人的界定	212
二、外国人在中国就业的条件	212
相关链接　《外国人就业规定》节选	213
三、用人单位的义务	214
四、签订劳动合同事宜的处理	214
第五节　发放录用通知的风险与防范	215
一、录用通知的法律性质	215
二、慎重编制录用通知	215
三、谨慎发放录用通知	218
第六节　员工试用期间的风险与防范	219
一、不签订劳动合同的风险	219
二、单独签订试用期合同的风险	220
三、不得约定试用期的合同类型	220
四、延长试用期期限的风险	220
五、试用期内降低福利待遇的风险	222
相关链接　《劳动合同法》关于经济补偿的计算	224
六、试用期解除劳动合同的风险	224
相关链接　试用期辞退员工的正确方法	225
第七节　签订劳动合同的风险与防范	227
一、谨慎拟订劳动合同	227
二、必须订立书面劳动合同	228
三、避免签无效劳动合同	229
四、劳动合同文本由用人单位和员工各执一份	229
五、对拒签劳动合同的员工立即终止劳动关系	230
六、高级管理人员劳动合同的法律风险	231
七、为员工办理社会保险	231
【疑难解答】	232